tag:blogger.com,1999:blog-2686756818203894074.post2835086262978660722..comments2011-08-08T11:01:42.868+02:00Hugo-Jan Rutshttp://www.blogger.com/profile/07056109644985688037noreply@blogger.comBlogger2125tag:blogger.com,1999:blog-2686756818203894074.post-49710880414223993252010-08-12T16:05:10.682+02:002010-08-12T16:05:10.682+02:00Beste Hugo Jan,<br />Het niet goed op orde hebben van het strategisch capaciteitsmanagement heeft in de zorg mijns inziens te maken met zeker ook de volgende twee factoren:<br />1. Een tekortschietend zicht op de marktontwikkeling en in het bijzonder de eigen, strategische positionering in die zorgmarkt van zeg 2020 (keuzes).<br /><br />2. Een tekortschietende know-how bij HR afdelingen om tot een effectief strategisch capaciteitsmanagement te komen. Uiteraard vraagt dat zicht op het onder 1. genoemde, maar zeker ook &#39;positie en acceptatie&#39; om het thema op de agenda van het management te krijgen. Voorts natuurlijk ook zicht op ken- en stuurgetallen.<br /><br />Overigens begint &#39;mijn organisatie&#39;de zaak nu goed op het netvlies te krijgen. Voor het primair uitvoerende proces (zorg en facilitair)wordt vanuit het in de visie geformuleerde toekomstscenario nu een &#39;gap-analyse&#39;gemaakt. Dat wil zeggen, de toekomstige capaciteit (aantal, niveau en competenties) wordt afgezet tegen het &#39;nu&#39;. Vanuit die analyse verwachten we eind dit jaar tot een meerjaren scholingbeleid te komen, inclusief het vormgeven van meer effectieve activiteiten gericht op doelgroepenbeleid bij instroom en, naar ik verwacht, beleid gericht op externe mobiliteit. Dit laatste vooral aan de onderkant van het functiegebouw.<br /><br />Stilstaan doet de V&amp;V dus niet (helemaal)..<br /><br />Raoul TrentelmanAnonymousnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-2686756818203894074.post-71805933285279285132010-07-08T15:23:55.366+02:002010-07-08T15:23:55.366+02:00Dag Hugo-Jan. Het klopt dat óók in zorgstellingen strategisch personeelsplanning, populatie versus arbeidsmarkttrends versus organisatieontwikkeling, nog lang niet altijd wordt doorgevoerd. Wel zie ik dat zorginstellingen juist de afgelopen jaren al sterke focus hebben op hun personeelsbestand en arbeidsmarkttrends. Veel onderzoeken worden gehouden en door zowel P&amp;O als de lijn samen bekeken voor gezamenlijke acties die ingezet kunnen worden. Dit betreft dan niet alleen adhoc acties. Al jaren wordt de brug gemaakt naar opleidingen; tijdig mensen opleiden voor toekomstige uitstroom naar zorgbanen. <br /><br />Bij VUmc staat strategische personeelsplanning ook op de HR agenda. We hebben het nog niet compleet staan, maar wel een start gemaakt met populatieonderzoek. Vervolg is deze te koppelen aan de ontwikkelingen van de organisatie, medische diensten en arbeidstrends (regionaal en landelijk). Iedereen ziet intern het belang ervan en wil streven naar een strategisch personeelsplanning. Het uitwerken is inderdaad enigszins nieuw. Een extra HR brug naar de lijn wordt gemaakt. Maar ik heb het gevoel dat juist in de zorgsector dit HR onderwerp misschien nog wel serieuzer wordt opgepakt dan in andere branches. Mede omdat de zorg ook de afgelopen jaren te kampen heeft gehad met personeels tekorten.<br />Laura Baselaar<br />(op Rectec)Anonymousnoreply@blogger.com