zaterdag 2 juli 2011

Zorgsector vergeet strategische personeelsplanning te maken

Slechts bij een kwart van de zorginstellingen heeft een meerjarig beleid als het gaat om in-, door- en uitstroom van personeel. Bij 43% van de instellingen is er überhaupt geen plan als het gaat om personeelsplanning. Dat blijkt uit een onderzoek uitgevoerd door het  bureau FunktieMediair, marktleider werving & selectie en interim-management in de zorgsector. 36% procent van de ondervraagde instellingen zegt geen beeld te hebben van welke competenties en functies er nu en in de toekomst nodig zijn. Het verband tussen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opbouw van het toekomstig personeelsbestand wordt volgens de helft van de 256 ondervraagde lijn- en stafmanagers en directieleden niet gemaakt.

Ad hoc cultuur en grote HR thema’s
Veel zorginstellingen kenmerken zich door een grote ‘ad hoc’ cultuur. Dat zit nu eenmaal in de genen en dat is maar goed ook wanneer je als patiënt op de afdeling ‘spoedeisende hulp’ aankomt. Die ad hoc cultuur is
alleen wat minder handig bij het maken van een meer langer termijn visie en planning. En die is als het gaat over personeel in de zorg nog urgenter en belangrijker dan in welke sector dan ook.

Ik noem een paar, soms paradoxale, HR thema’s die spelen voor zorginstellingen:

-                     Structureel tekort aan gekwalificeerd personeel en een noodzaak tot reductie in de  informatie in verband met de forse bezuinigingsdoelstellingen
-                     Steeds gespecialiseerde taken voor personeel en tevens de wens tot een brede inzetbaarheid van personeel (om flexibel te kunnen organiseren);
-                     Personeel binden met goed werkgeverschap en tevens de wens tot flexibilisering met lossere contracten;
-                     De wens voor verhogen van de mobiliteit van personeel en het ontwikkeling van beleid voor duurzame inzetbaar i.v.m. het langer doorwerken;
-                     Dubbel effect van de vergrijzing (uitstroom personeel, ook meer zorgvraag)
-                     Afnemend imago van de sector als werkgever

Meer jaren beleid noodzakelijk
Gelukkig is de sector zich wel bewust van de problemen die op de sector af komen. 90% van de ondervraagden denkt dat de toenemende zorgvraag ingrijpende gevolgen zal hebben voor het personeel in de zorgsector.

Gezien de omvang en complexiteit is zal het voor veel organisaties nog niet meevallen om dit onderwerp aan te pakken. Hoe eet je deze olifant op? Zoals altijd hap-voor-hap. Er is geen toverformule, wel een reeks van kleinere mogelijke acties. Daarbij is in ieder geval van belang dat je HR kengetallen op orde te zijn en dat je je als organisatie realiseert dat strategisch personeelsplanning een organisatie thema is en niet sec van P&O.

2 opmerkingen:

Anoniem zei

Dag Hugo-Jan. Het klopt dat óók in zorgstellingen strategisch personeelsplanning, populatie versus arbeidsmarkttrends versus organisatieontwikkeling, nog lang niet altijd wordt doorgevoerd. Wel zie ik dat zorginstellingen juist de afgelopen jaren al sterke focus hebben op hun personeelsbestand en arbeidsmarkttrends. Veel onderzoeken worden gehouden en door zowel P&O als de lijn samen bekeken voor gezamenlijke acties die ingezet kunnen worden. Dit betreft dan niet alleen adhoc acties. Al jaren wordt de brug gemaakt naar opleidingen; tijdig mensen opleiden voor toekomstige uitstroom naar zorgbanen.

Bij VUmc staat strategische personeelsplanning ook op de HR agenda. We hebben het nog niet compleet staan, maar wel een start gemaakt met populatieonderzoek. Vervolg is deze te koppelen aan de ontwikkelingen van de organisatie, medische diensten en arbeidstrends (regionaal en landelijk). Iedereen ziet intern het belang ervan en wil streven naar een strategisch personeelsplanning. Het uitwerken is inderdaad enigszins nieuw. Een extra HR brug naar de lijn wordt gemaakt. Maar ik heb het gevoel dat juist in de zorgsector dit HR onderwerp misschien nog wel serieuzer wordt opgepakt dan in andere branches. Mede omdat de zorg ook de afgelopen jaren te kampen heeft gehad met personeels tekorten.
Laura Baselaar
(op Rectec)

Anoniem zei

Beste Hugo Jan,
Het niet goed op orde hebben van het strategisch capaciteitsmanagement heeft in de zorg mijns inziens te maken met zeker ook de volgende twee factoren:
1. Een tekortschietend zicht op de marktontwikkeling en in het bijzonder de eigen, strategische positionering in die zorgmarkt van zeg 2020 (keuzes).

2. Een tekortschietende know-how bij HR afdelingen om tot een effectief strategisch capaciteitsmanagement te komen. Uiteraard vraagt dat zicht op het onder 1. genoemde, maar zeker ook 'positie en acceptatie' om het thema op de agenda van het management te krijgen. Voorts natuurlijk ook zicht op ken- en stuurgetallen.

Overigens begint 'mijn organisatie'de zaak nu goed op het netvlies te krijgen. Voor het primair uitvoerende proces (zorg en facilitair)wordt vanuit het in de visie geformuleerde toekomstscenario nu een 'gap-analyse'gemaakt. Dat wil zeggen, de toekomstige capaciteit (aantal, niveau en competenties) wordt afgezet tegen het 'nu'. Vanuit die analyse verwachten we eind dit jaar tot een meerjaren scholingbeleid te komen, inclusief het vormgeven van meer effectieve activiteiten gericht op doelgroepenbeleid bij instroom en, naar ik verwacht, beleid gericht op externe mobiliteit. Dit laatste vooral aan de onderkant van het functiegebouw.

Stilstaan doet de V&V dus niet (helemaal)..

Raoul Trentelman