woensdag 7 juli 2010

Sites voor bemiddeling interim-managers en interim-professionals - Totaal overzicht en analyse (deel 2)

Er zijn veel sites die zich richten op de bemiddeling van de ongeveer 200.000 interim professionals die Nederland rijk is. Sites in alle soorten en maten. Soms opgezet als poging tot bijverdiensten door interimmers zelf, anderen zijn ontwikkeld door ondernemers of uitgevers of multinationals. Daarnaast komen er site van inlenende organisaties zelf. Het eerste deel van dit artikel bevat een overzicht van deze sites en een korte beschrijving van hun opkomst. In dit tweede deel een analyse en conclusies.

Weinig succesvol
Er zijn dus veel sites die zich op een of andere manier bezig houden met het bemiddelen van interimmers. Maar zijn ze ook succesvol? Vaak niet. Althans niet als het gaat om het fundamenteel ‘aanvallen’ van de positie van de
bemiddelingsbureaus, want dat is toch waar het veel van de sites om te doen is (wat blijkt uit de marketingteksten op de site).

Er zijn sowieso heel zelden opdrachten te vinden van opdrachtgever zelf. Het gros van de opdrachten is van een (vaak kleiner) bemiddelingsbureau of dat interimmers zelf als bijverdienste af ten toe interimmers bemiddelen. Of de site fungeert zelf als bureau, door tussen de vraag en aanbod in te blijven staan. De gepredikte transparantie tussen vraag en aanbod komt zo dus niet tot stand. “Ze hebben hun mondvol over transparantie maar ondertussen proberen ze gewoon de plek van bureaus over te nemen. Alleen met veel minder toegevoegde waarde” stelde een interim-manager als commentaar op deze sites. Dat veel andere gebruikers ook ontevreden zijn over veel sites bleek wel toen ik via een aantal oproepen en interviews reacties verzamelde bij interimmers en opdrachtgevers (in totaal ongeveer 50 reacties, geen wetenschappelijk onderzoek, het geeft wel een beeld). Een aantal van die reacties staan verwerkt in dit artikel (cursief).

Sites kunnen bureaus nog onvoldoende niet vervangen
Om de reden te achterhalen waarom deze sites de positie van de bureaus (nog?) niet fundamenteel aanvallen moeten we eerst kijken naar wat die bureaus nu eigenlijk doen. In hoofdzaak is dat:
1.      werving van interimmers
2.      pre-selectie   
3.      vervangend werkgeverschap (administratie, juridisch, financieel).
4.      begeleiding tijdens opdracht/kennis.
5.      binding met interimmers, ook na de opdracht.

Ad 1.   De passieve werving hebben deze sites redelijk op orde. Bekendere sites worden veel bezocht. Sites die al langer bestaan hebben ook een (soms fors) bestand aan e-mail adressen waarmee ze opdrachten kunnen rondsturen. De overzichten met opdrachten zijn alleen niet altijd even betrouwbaar en relevant “Hoewel de intenties van de oprichters van dit soort jobsites ongetwijfeld goed zijn, reikt de toegevoegde waarde zelden verder dan het verzamelen en samenvoegen van klussen en banen die je uiteindelijk zelf ook had kunnen vinden. Bovendien wordt - waarschijnlijk bij wijze van bladvulling - echt alles bij elkaar verzameld wat maar enigszins vacant is, van directiefuncties tot secretaresse.” 

De oproepen leveren bij de grotere en bekendere sites veel, soms erg veel (tientallen, zo niet honderden) reacties op. Vaak met een erg hoog percentage passende profielen (op harde criteria), wat weer zo zijn problemen in de afhandeling van die reacties oplevert. Vaak worden kandidaten die niet uitgenodigd worden simpel weg niet geïnformeerd. “De terugkoppeling op aanbiedingen van interimmers en bureaus is bar en bar slecht. Grote bureaus die communicatie hoog in het vaandel hebben staan doen hier vrolijk aan mee.” Het slechte afhandelen van reactie doet afbreuk aan het imago van zowel de site als opdrachtgever. 

Bij het UWV merken ze ook een ander effect van het grote aantal reacties. Het verwerken duurde (zeker in het begin) daar soms zo lang dat echt interessante kandidaten al niet meer beschikbaar waren

De databases met profielen van interimmers die veel sites hebben opgebouwd blijken in de praktijk zelden door opdrachtgevers te worden geraadpleegd (actieve werving). Al was het maar om dan blijkt dat bijvoorbeeld beschikbaarheidgegevens van ingeschreven interimmers vaak niet up to date zijn. Dit heeft echter ook te maken met dat opdrachtgevers simpelweg niet gewend zijn c.q. niet ingericht zijn op het zelf actief op zoek gaan naar interimmers. Bekend is bijvoorbeeld dat interimmers zelden vanuit LinkedIn benaderd worden door organisaties (wel door bureaus). Je zou ook kunnen verwachten dat opdrachtgevers LinkedIn gebruiken om interim-vacatures te plaatsen. Maar ook dat gebeurt niet.

Ad 2.   In de pre-selectie wordt een match gemaakt tussen wat een opdrachtgever wil (vaak een lijnmanager) en wat een interimmer te bieden heeft. Wanneer dit puur gaat om harde criteria is dit met online middelen nog wel te doen. Maar het gaat bij interimmers natuurlijk vaak vooral om de meer zachte criteria (stijl, persoonlijkheid, competenties, persoonlijk klik). Deze criteria zijn prima om te zetten naar selectiecriteria en vervolgens te gebruiken voor een digitale pre-selectie. Opdrachtgevers zijn echter vaak zelf niet in staat om een goed profiel op te stellen. Sites bieden daarbij in de regel geen ondersteuning. De eigen HR afdeling zou dat kunnen doen voor een opdrachtgever, maar in de regel bemoeien die zich (ten onrechte!) vaak niet met inhuur. “HRM is er bij wanneer inkoop input nodig heeft over functieprofielen om tot een goede selectie van leveranciers te komen, daarna houden ze zich niet meer bezig met het tijdelijke personeel.”

Een kwalitatief betere, objectieve, online selectie, op bijvoorbeeld competenties, is mogelijk maar vergt een forse investering die nog niet betaald lijkt te kunnen worden uit de verdienmodellen van de genoemde sites. Mislukte grootschalige initiatieven van een kleine 10 jaar op dat vlak als New Monday (Randstad en VNU) en FutureStep (KornFerry /Wallstreet Journal) zijn in de markt nog niet vergeten.

De beperkte kwaliteit van deze pre-selectie maakt dat ook lijnmanagers bij organisaties die zelf sites hebben voor de recruitment van interimmers met regelmaat niet tevreden zijn over de kandidaten die ze aangeleverd krijgen.

Ad 3.   Een vaak onderschatte reden om een bureau in te schakelen voor het aantrekken van een interimmer is de administratieve rompslomp en de juridische risico’s die er kunnen zijn bij het inhuren van een ZZP’er. Dat kan een organisatie zelf organiseren, gemakkelijker (en een stuk duurder) is het om het via een bureau te laten lopen. Een aantal grotere sites vangt dit aspect wel op, maar veel sites bieden op dit vlak geen mogelijkheden en zijn daarmee onaantrekkelijk voor sommige inhurende organisaties.

Ad 4.   Sommige bureaus bieden een interimmer en de opdrachtgever inhoudelijke kennis en (procesmatige) begeleiding tijdens de opdracht. Nu is het de vraag of de interimmers en de opdrachtgevers hier altijd op zitten te wachten. Veel online bemiddelingssites bieden in ieder geval geen inhoudelijke kennis waar een interimmer gebruik van kan maken voor de opdracht.

Ad 5.   Slimme interim-bureaus investeren in interimmers die ze goed kennen en binden hen zo aan zich. Alhoewel dit mijn inziens nog een stuk beter kan en zou moeten, is dit wel een voorsprong die bureaus kunnen hebben op de vaak erg onpersoonlijke bemiddelingssites die weinig meer doen dan opdrachten vermelden. Een paar sites hebben een online community (bijv. InInterim) of zelf offline activiteiten (Myler) om die binding te realiseren. Interimmers mogen dan zelfstandig zijn, ook zij zoeken plekken om ergens bij te horen. Plekken met een ‘menselijke maat’. 

Ook organisaties die er voor kiezen om het inhuur proces zelf online te organiseren zouden er goed aan doen om oog te hebben voor de binding met interimmers, ook wanneer ze (nog) geen opdracht uitvoeren.

Conclusies en effecten
Ter afsluiting een paar beschouwingen over effecten van de bemiddelingssites op de interim markt en het inhuurproces.

1.         Opdrachtgevers zijn lui
Zoals we gezien hebben kunnen sites deel processen van het inhuurproces van bemiddelingsbureaus prima vervangen.. Maar vaak niet alle processen. Met name de pre-selectie blijft een achilleshiel voor de sites.

Een oplossing voor organisaties zou kunnen zijn dat ze een deel zelf gaan organiseren en andere onderdelen via de sites doen. Maar opdrachtgevers blijken toch vaak lui. “De meest inhuurders zijn er aan gewend dat met een telefoontje of een kort mailtje ze 2,3 CV’s opgestuurd krijgen. Als je dat als site niet biedt, dan komt het bedrijfsleven ook niet in beweging, ook al zou het een enorme kostenbesparing opleveren.”  Kosten lijkt geen drijvende factor te zijn om het geëigende inkopen via bureaus te veranderen “Zolang de functionaris die verantwoordelijk is voor het inhuren, niet wordt aangestuurd op budget, zal dit proces niet veranderen. Bij organisaties die wel vanuit kostenbewustzijn het inhuurproces herinrichten grijpt vaak inkoop de macht (ipv HR). Uit onderzoek is gebleken dat dat vervolgens weer leidt tot een dalende kwaliteit van de ingehuurde interimmers.

Als je op een andere manier naar het gedrag van opdrachtgevers bekijkt kan je ook stellen dat de sites (blijkbaar) nog onvoldoende aansluiten bij de wensen van de opdrachtgevers.

2.         Verschillende concepten, verschillend succes 
De opzet van de sites zijn heel divers. Een deel kopieert opportunistisch simpelweg het business-model van een bureau en verwacht met online middelen de menselijke factor te vervangen. Dat lijkt voor de meeste type functies op het niveau van interim-managers en interim-professionals geen haalbare kaart, zeker niet op het moment dat de arbeidsmarkt weer krapper wordt.

Meer kans van slagen hebben mijn inziens sites die goed aansluiten bij de processen van de opdrachtgevers, onderdelen van het kunnen overnemen of op cruciale punten de menselijke factor toevoegen aan een online concept. Of juist goed aansluiten bij de wensen van de interimmers (als zijn die primair: opdrachten).

Ook voor een meer hybride concepten als Blue Carpet is de mogelijkheid voor online matching een belangrijk onderdeel van de propositie naar de klant. Maar internet is hier niet het doel, maar een middel. Middel om hun netwerk van interimmers te binden en te informeren en om opdrachtgevers uitgebreid zicht te geven op beschikbare interimmers uit het netwerk en snel te kunnen schakelen.

Concepten die daadwerkelijk wat weten toe te voegen vergen alleen wel een behoorlijke investering. Die blijkt in deze slappe markt nog lastig terug te verdienen.

3.         Sites democratiseren de interim-markt, maar ook democratie heeft zijn nadelen.
Wat veel van deze sites (en internet in zijn algemeenheid) vooral te weeg hebben gebracht is dat de ‘entry-barriere’ voor nieuwe bemiddelingsbureaus om actief te worden in de bemiddeling veel lager is geworden. Waar voorheen de (digitale) ‘kaartenbak’ van de gevestigde bureaus hen een grote concurrentievoorsprong gaf is die voorsprong weg. Met deze sites zijn interimmers zijn veel gemakkelijker te vinden en te bereiken voor nieuwe bureaus. De enorme groei in de interim-markt in de periode 2002 (vorige dip in interim-markt) en 2008 is grotendeels voorbij gegaan aan de grote namen in de interim-wereld.

Keerzijde hiervan is wel dat de sites het ‘CV-schuif imago’ van de bemiddelingsbranche vergroten. Veel sites zijn niet in staat het kaf van het koren te scheiden. Iets wat in een markt met een dalend gemiddelde kwaliteit van de interimmers een probleem is.

Door de massaliteit en anonimiteit van grote sites haken sommige interimmers af (vooral de betere die zich dat kunnen veroorloven?). “Het grote probleem van sites als freelance.nl is toch dat je als een volstrekte anonieme partij je CV dropt zonder verhaal. Vaak worden CV’s op allerlei ridicule issues gescreend. Het hele proces verloopt niet transparant. Zonde van de inspanningen” Of zoals een andere interimmanager opmerkte over de marktplaatsconcepten van overheden: ‘Ik hoor om me heen dat veel freelancers en intermediairs marktplaats niet meer gebruiken, de kans om binnen te komen is nagenoeg nihil”

Dat internet en deze sites (en in toenemende mate twitter) niet meer weg te denken zijn in de communicatie tussen interimmers, bureaus en opdrachtgevers is een open deur. Met de nadelen bieden de sites een zicht op de totale markt die 10 jaar geleden ondenkbaar was. Overzichtsites met opdrachten zijn handig en genoeg interimmers door behulp van de sites aan een opdracht kwamen. Of zoals een interim-managers formuleerde in een van de reacties die ik ontving: “Ik ben gewend er mee te leven en zoek dagelijks op de sites. Waar veel vis zit, moet je je netten neerlaten, nietwaar? Je moet wel sorteren na de vangst”

10 opmerkingen:

Bertrand Prinsen zei

Hugo, Op http://www.flexservice.com/?p=40866 staat over dit onderwerp een goed artikel van Derk Ederveen. Wellicht interessant voor je.

Niels van Berkel zei

Dank voor deel 2 van het verhaal over interim marktplaatsen. Je stelt daarin een aantal zaken terecht vast zoals:

"Opdrachtgevers zijn echter vaak zelf niet in staat om een goed profiel op te stellen. Sites bieden daarbij in de regel geen ondersteuning."

Er zijn zeker sites die hier wel aandacht aan besteden en die overigens ook werken aan de andere achilleshiel als 'inzicht in competenties en persoonlijkheid'. Via online referenties en onafhankelijke rapportages is dit grotendeels op te vangen; in vergelijking met hoe interim bemiddelaars cv's -kandidaten- introduceren een stuk completer weet ik uit ervaring. Het vaak onsamenhangende gebrabbel van veel bureaus over waarom een kandidaat zogenaamd zo goed past op een (interim) vacature voegt ook niet altijd veel toe voor opdrachtgevers...

Maar goed, m.i. heeft het te maken dat nu (nogmaals) de noodzaak ontbreekt. Ook als je door een gerichte vraagstelling opdrachtgevers helpt met het samenstellen van een profiel hebben ze er (nu nog) geen zin in om 'dat allemaal in te moeten vullen'....

Het kost tijd maar of je nu in een paar regels een bureau informeert (dat je bij een match zo € 2.500,00 minimaal per maand kost) of een kwalitatief goede site met je opdracht verblijdt waar dezelfde interim professionals te bereiken zijn voor een paar tientjes per plaatsing.....

Hartelijke groet,
Niels van Berkel
(via LinkedIn)

Hugo-Jan zei

@Niels,

Klopt dat sommige sites het beter doen dan bureaus. Ook daar zit erg veel kaf tussen het koren. Ben met je benieuwd wat er gaat gebeuren wanneer de markt weer krapper wordt. Dan komt het aan op goede werving, kwaliteit vinden en binden. Ik denk dat er dan een shake-out plaats vindt op kwaliteit.

Hugo-Jan

Gary Yanover zei

Niels,
Je schrijft:

"Kosten lijkt geen drijvende factor te zijn om het geëigende inkopen via bureaus te veranderen “Zolang de functionaris die verantwoordelijk is voor het inhuren, niet wordt aangestuurd op budget, zal dit proces niet veranderen”.

Kan je ook niet stellen: Uiteindelijk het is de Interim Manager die de rekening betaalt. De marge van een bureau wordt in mindering gebracht op zijn uurtarief.

Verandering in deze situatie kan worden bewerkstelligd indien er een win win situatie wordt geschapen voor zowel opdrachtgever als Interim Manager.

Anoniem zei

Hugo-Jan,

Dank voor beide artikelen.
De kritiekpunten aangaande niet-transparantie en dat diverse interim-sites alleen CV-schuivers blijken te zijn zonder toegevoegde waarde anders dan dat dezelfde opdrachten via diverse sites worden gepubliceerd, komen goed overeen met mijn eigen ervaringen.
Voor het kunnen scheiden van het kaf van het koren zou het mijns inziens zinvol zijn dat er een onafhankelijk kwaliteitslabel voor interimbureau's en interim-sites zou komen.
Posted by Elze Veldhuis

Mark Bassie zei

Mark Bassie (via LinkedIn) Als ik zo beide mooie artikelen op me laat inwerken en het hele 'slagveld' overzie, dan denk ik dat er gewoon een shake-out gaat komen tussen alle sites. Er zijn er gewoon veel te veel, het aanbod is versnipperd en de kwaliteit te divers. En bijna elke week praat ik met iemand met weer een idee voor een nieuwe site.
Als je je huis gaat verkopen dan denkt 90% van de mensen spontaan aan Funda of aan Jaap.nl.

Ik denk dat de online interim-markt hier ook naar toe groeit en dat dit uiteindelijk de kwaliteit en transparantie enorm gaat helpen. En daarnaast zal er ook ruimte zijn voor het intermediairs-kanaal zijn (omdat er ook nog steeds makelaars-kantoren zijn), maar wel kleiner dan nu en minder winstgevend.

Cindy Taphoorn zei

Hugo-Jan heeft een zeer verhelderend artikel geschreven, waarvan ik me goed voor kan stellen dat interim professionals hier veel aan hebben in deze onstuimige markt.

Technologische ontwikkelingen maken inderdaad het search & matchingsproces een stuk eenvoudiger en toegankelijker voor zowel de interim professional als de opdrachtgever. En zeker heeft dat gevolgen voor de transactiekosten.

Aan de andere kant ben ik het eens met Rik als hij zegt dat het een 'mensen business' is. Persoonlijk contact is essentieel in een kwalitatieve match, zowel in specialistische als generalistische opdrachten.

Mijn inziens zou je technologie en persoonlijk contact moeten combineren, om te komen tot de beste 'prijs/kwaliteitsverhouding'. Dat vraagt van de bemiddelaar dat hij meer een faciliterende rol in gaat nemen en op een slimmere manier flexibele ondernemers aan organisaties weet te verbinden.

Groeten,

Cindy Taphoorn
Blue Carpet
(via LinkedIn)

Anoniem zei

Leuke discussie is dit geworden.
Wat ik nog mis in de discussie is de kracht van het netwerk.

Deze kracht zit 'm in het 'doorvertrouwen' van een werknemer (al dan niet interim) op zijn kwaliteiten. En daarmee het kunnen bouwen op de aanbevelingen die zo'n persoon doet. Als deze interimmer of werknemer een aanbeveling doet, zal hij minstens de overweging hebben dat bij slechte performance van de persoon die hij heeft aanbevolen, ook zelf verslechtering van zijn naam ondervindt.

Die netwerkgedachte schakelt de behoefte aan bureau's of zakelijke datingsites niet uit, maar is mijns inziens een prima alternatief dat voor mij en mijn collega's goed werkt.
(Marco de Wit via LinkedIn)

Anoniem zei

Met enthousiasme heb ik beide delen gelezen. De stukken zijn zo herkenbaar.
Heb ook een aantal interim opdrachten gehad via bemiddelingsburo's en ook redelijk lange opdrachten vervuld. Het verbaast mij ook ten zeerste dat deze buro's geen contact met je onderhouden, ondanks de geleverde prestatie voor het buro. Je hoort helemaal niets meer. Zelf wel voldoende tijd en energie in de buro's gestoken (nabellen, op gesprek). Dus eenrichtingsverkeer. Heb jij hier ook onderzoek naar gedaan?
Dank en mvg Jan Haakman (via LinkedIn)

Hugo-Jan zei

Leuk en dank voor alle reacties (deels via LinkedIn de afgelopen tijd) Een paar reacties:

@Mark: Ben het met je eens dat er een schake-out zal komen. Te veel sites zijn net-niet professioneel genoeg opgezet en/of te weinig power (=tijd) achter zich om te overleven. Ook bij de (veel grotere) jobboards voor vaste functies is die shake-out gaande. En zoals in bijna alle markten is er dan ruimte voor een klein aantal generieke aanbieders plus een gespecialiseerde niche-speler (die vaak minder omzet genereren, maar wel hogere marges…)

@Frank: Ter aanvulling op wat Niels schreef, de interim-tak van Ebbinge heeft zich losgemaakt en is InterimExcellent. Ebbinge doet zelf nog steeds interim, maar zal niet meer de omvang hebben als weleer. Executive markt zit vooral bij de grote, bekende bureaus en wat kleine specialisten. Bottum-line met executive interim is dat die markt nog veel slechter is dan interim in zijn algemeenheid… (zie ook bijeenkomst van nivm op 10 sept a.s. met als titel “Interim Management is van gisteren, HOEZO?”)

@Cindy: Persoonlijke schakel zal toch erg moeilijk vervangbaar zijn voor de soort opdrachten waar we het hier over hebben. Dus is combi van internet en persoonlijk is natuurlijk prima. Internet niet als doel maar als middel.

@Marco: Het netwerk wordt inderdaad een steeds belangrijker kanaal. Daaraan verliezen de bureaus momenteel de markt. Komt ook omdat interimmers zelf zich beter weten te profileren (althans sommigen) en we wat Amerikaanser (brutaler) durven te worden als het gaat om introducties te vragen.

@Jan: Daar heb ik geen onderzoek naar gedaan, maar ben bang dat ik dergelijke signalen wel vaker hoor. In deze tijden van een overvloed van kandidaten wordt nog als eens vergeten door bureaus dat interimmers ook klanten zijn. Het is een kortzichtige visie. Begrijp best dat die bureaus prioriteit leggen bij opdrachtgevers, maar dit dilemma is slimmer op te lossen.