woensdag 23 juni 2010

Blijvend zwaar weer voor interim-managers en interim-bureaus

De interim-management tak van Atos Orgin peilt sinds 2009 elk kwartaal de stemming onder interim-managers. De uitkomsten uit die peiling, de Atos Interim Index geven een aardig beeld over hoe interim-managers zelf tegen de markt en hun eigen positie aankijken. Voor sommige groepen interimmers en bureaus blijft het zwaar weer.

Resultaten kwartaal onderzoek Atos
Een selectie feiten uit dit onderzoek, de Atos Interim Index, waar 800 interim-managers aan mee deden:
-                     20% van de interim-managers zijn bij geen enkel e-community platform als LinkedIn o.i.d. aangesloten.
-                     45% van de interim-managers (IM-ers) die korter dan twee jaar voor zich zelf werken, overwegen weer in vaste dienst te gaan. Dat percentage ligt voor IM-ers met veel meer ervaring een stuk lager (dat laatste heeft m.i. deels te maken heeft met het gebrek aan perspectief op een vaste baan).

-                     De helft van alle IM-ers van 55 jaar en ouder zit momenteel zonder opdracht. Hoe jonger de IM-er, hoe lager dat percentage. Eerder onderzoek van YER gaf aan dat 40% momenteel zonder (grote) opdracht zit.
-                     Met name oudere en mannelijke IM-ers besteden weinig tijd aan professionele en persoonlijke ontwikkeling (dat is overigens bij managers in vaste dienst niet veel anders).
-                     63% van de IM-ers ervaart momenteel t.o.v. een jaar geleden een inkomensachteruitgang. Het gros vangt dalende omzet uit interim-management op door in te teren op het eigen vermogen.
-                     Algemeen management is ‘out’; project/programma management is ‘hot’.
-                     IM-ers verwachten alleen voor de sector ‘Financials’ komende tijd groei van het aantal opdrachten; voor sector ‘Overheid’ verwachten ze een drastische daling.  
-                     Internet blijft een zeer kleine rol spelen in bemiddeling van interimmers (het gaat hierbij om directe bemiddeling van nog onbekende kandidaten, niet om de rol die internet speelt in contact tussen bureaus/opdrachtgevers en interimmers bij vinden van interimmers).

Ervaren interim-managers in lastige positie
In de discussie die volgde op de presentatie van dit onderzoek kwamen nog een aantal trends naar voren die veelzeggend zijn over de staat van de interim-markt. Daar waar de ‘onderkant’ (tariefsrange tot 90/100 E per uur) van de markt al langere tijd onder druk staat door raamovereenkomsten en de invloed van inkoop gedreven MSP’s (management service providors), staat de bovenkant van de markt ook steeds zwaarder onder druk. Deels voor interimmers zelf, maar zeker voor de bureaus die voor het topsegment werken.

-                     De tarieven staan in de breedte onder druk. Bij overheden wordt hard gewerkt aan maximum dagtarieven.
-                     Naast dalende tarieven, daalt de marge van de bureaus op die tarieven ook nog eens (echte harde cijfers zijn hier niet over, maar in bijvoorbeeld de UK is de marges van bemiddelingsbureaus in paar jaar tijd gedaald met 50%! In de discussie kwam het niet aan de orde, maar Managed Service Providors [organiseren de inkoop van flex] spelen ook bij voor de zwaardere interim-opdrachten een steeds grotere rol).
-                     Organisaties weten steeds beter zelf interim-managers te vinden en vooral te binden, ook als ze niet bij hen in opdracht zijn.
-                     Bureaus zonder (vak)inhoudelijk profiel staan extra onder druk (Leo Witvliet, hoogleraar Interim-management aan Nyenrode drukte dat plastisch uit met de woorden: ‘De leveranciers van warm vlees leggen het af tegen de bureaus met inhoudelijk toegevoegde waarde’).
-                     Zeker in het zwaardere segment interim-managers zitten veel generalistische algemeen managers, met niet zelden een wat traditionelere (masculiene) managementstijl, terwijl de markt vraag om specialisten en/of managers met een meer ‘feminiene management stijl’, zo stelde Leo Witvliet. 
-                     De generatie ervaren IM-ers (die veelal tot de categorie in het zwaardere segment behoren) weet zichzelf slecht te onderscheiden en te profileren en maken daarbij niet tot nauwelijks gebruik van sociale media.

Koppel deze trends aan de genoemde cijfers en het mag duidelijk zijn dat zowel de huidige marktpositie als het perspectief voor de zwaardere, algemene interim-managers niet al te best is. Dit ondanks de meer positieve economische signalen (voorzichtig herstel arbeidsmarkt, aantrekkende wereldeconomie) en demografische trends (dalend arbeidspotentieel na 2011). 
Het bracht Ron Steens (GITP interim) er toe te pleiten voor een financieel vangnet voor interim-managers die in financiële problemen dreigen te komen, dit analoog aan de crisisvoorzieningen die voor bedrijven zijn getroffen. Duidelijk mag zijn dat een flinke groep interim-managers, met veel kennis en ervaring, buiten spel dreigt te geraken. Dat te veranderen vergt zowel een mentaliteitsomslag onder die groep interimmers  (anders in de markt staan, op ander type opdrachten richten, actiever ontwikkelen) als een gezamenlijke inspanning van de hele sector op het terrein van opleiding, ontwikkeling en manier op kijken tegen talent.

Bureaus onder druk
Terug naar de positie van de bureaus die interim-managers bemiddelen. Gelet op de bovenstaande cijfers en trends en ook gezien de geluiden die ik elders in de markt opvang, lijkt het me dat de sanering onder de bureaus nog lang niet over is. Een deel van de ‘traditionele’ bureaus heeft te lang gehoopt dat de markt zich wel zou gaan herstellen en zou terugkeren naar oude verhoudingen. Daar vergissen ze zich mijn inziens in. Dus moeten die bureaus hard werken aan nieuwe business-modellen, transactie-kosten voor het ‘leveren’ van interimmers fors laten dalen, toegevoegde waarde leveren waar opdrachtgevers en IM-ers op zitten te wachten en zich herinrichten om in te spelen op een snel veranderende markt. Veranderingen die zowel spelen bij de ‘inkopende organisaties’ als bij de zelfstandige interim-managers. 

8 opmerkingen:

Niels zei

Hallo Hugo-Jan,

Een goed stuk en prima samenvatting, bedankt!

Niels van Berkel

Bas van de Haterd zei

(reactie via RecTec)
Mooi overzicht. De mening van meneer Steens van GITP deel ik echter geheel niet. Je bent ondernemer of niet. Het probleem is dat veel interimmers geen ondernemer zijn en niet ondernemend bezig zijn. Je niet profileren en onderscheiden, niet bezig zijn met je eigen ontwikkeling is wat mij betreft een teken dat je vooral zelf je billen nu brand en dus op die blaren moet zitten.

Ik ben wel al jaren een pleitbezorger voor meer fiscale mogelijkheden voor zelfstandigen. Zo zou ik graag een vorm van recessie sparen zien, waarbij je belastingvrij geld kan wegzetten dat je kan opnemen als de economie daadwerkelijk in een recessie zit tegen een laag belastingtarief (eigenlijk het gewone tarief, zodat in top tijden je 50% minder betaald en als je het opneemt je gewoon 33% betaald). Ook ben ik een voorstander ervan om dit geld vervolgens fiscaal nog aantrekkelijker te maken als je het in die recessie tijden investeert in opleiding of training. Maar dat is natuurlijk al zo, immers, dat zijn bedrijfsmatige kosten, die kan je dan geheel aftrekken van de belasting.

Meer mogelijkheden voor freelancers en interimmers ben ik voor. Een vangnet? Nee, je bent ondernemer of niet en als je dat niet bent moet je niet voor jezelf beginnen.

Hugo-Jan Ruts zei

Bas, ben het in hoofdlijnen met je eens. Probleem is wel dat veel interimmers gewoon geen ondernemer zijn. Dan kan je stellen 'dan moet je ook niet voor je zelf beginnen', maar de economie heeft wel sterke behoefte aan deze vorm van flexibiliteit. Dus de kleine 1 mio zzp-ers weer loondienst in jagen is ook geen goed idee. Dus inderdaad een vorm van recessie-sparen. Daarbij is de keuze 'individueel' of 'collectief'. Dat laatste doen ze wel al in Frankrijk en Denemarken. Maar dat is allemaal door de toekomst, pijnlijk blijft het voor een groep interimmers die nu weinig perspectief heeft...

Han Willemsen zei

beste Hugo-Jan,

prima artikel over de staat van de huidige interimmarkt!. Als ik om mij heen in de markt kijk, herken ik veel van de aangehaalde signalen.

In mijn overtuiging liggen voor een belangrijk deel de kansen bij het creeren van onderscheidend vermogen/ontwikkeling als IM-'er én je persoonlijke marketing.

succes met je werkzaamheden!

Han Willemsen (op LinkedIn)

Projectadvies zei

Heren,

Dit is niet om vrolijk van te worden.We komen een beetje klem te zitten. Te oud, te duur, overgekwalificeerd en weet ik niet al meer. Zucht!

Toch maar gewoon doorgaan.

John

Mark Bassie zei

Het is volgens mij een kwestie van door de zure appel heen bijten. Als ik naar de ontwikkeling van de beroepsbevolking kijk, dan denk ik dat er over 2 jaar weer volop wordt ingehuurd omdat er anders geen personeel te vinden is.
Het valt mij op dat ik deze week alweer waarschuwende berichten lees over personeelstekorten in diverse branches.
Ongetwijfeld is het nu moeilijk voor veel interimmers en zzp'ers, maar dat hoort bij het ondernemerschap.
Posted by Mark Bassie (op LinkedIn)

Pjotr zei

Een goede analyse van waar de problemen zitten. Ik zie het in mijn eigen praktijk: degenen die geen nieuwe concepten ontwikkelen maar er alleen op blijven vertrouwen dat de opdrachtgever wel weer bij ze terugkomt, verliezen terrein. Mijns inziens wordt je positie het sterkste als je interim management werk combineert met zelf ontwikkelde adviesprodukten. Bij RNR, waar ik bij aangesloten ben, zijn we continue bezig om zelf co-creatie concepten te bedenken waarbij we in samenspraak met de opdrachtgever tot oplossingen kunnen komen voor problemen die in het verleden iedere keer weer vastliepen. En zoals op meerdere plaatsen op de site van Hugo-Jan Ruts betoogd, is een onderscheidende (online en personal) branding essentieel. STAND OUT FROM THE CROWD.

Peter C.H. van Leeuwen
Partner RNR Group (www.rnrgroup.nl)
Associate Partner Tomorrow (www.tomorrowdesign.nl)

Jean-Paul zei

Ik vind toch de referentie tot masculiene en feminiene management ongepast; met moet zich behoeden van enige sexisme in management theorie en dit is een allusie die ertoe leidt; maar men begrijpt wel goed wat ermee bedoelt wordt met name "emotional intelligence", maar dat is niet nieuw en de ervaren managers zijn niet noodzakelijk slechter in deze toenadering, integendeel zelf, door hun ervaring hebben ze geleerd dat niet alles wordt verkregen met een vuist op tafel. Het hangt ook af van de opdrachten: het is meer waar voor (goed voorbereid) transitie opdrachten dan voor crisis opdrachten, waar soms een sterke traditionele leider onmisbaar kan zijn....