vrijdag 4 december 2009

Wanneer gaat HR zich eens met het recruitment proces van interimmers bemoeien?

Interim_management2Atos interim-management heeft een paar dagen geleden een onderzoek over de interim-management markt uitgebracht. In dat onderzoek staan een aantal interessante cijfers over het recruitmentproces van interim-managers en andere interim-professioals. Zo blijkt dat 30% van de organisaties geen beleid heeft als het gaat om het inhuren van interimmers. Internet speelt vrijwel geen rol bij het aantrekken van interimmers, ondanks de verschillende jobboards voor interimmers die er in de afgelopen jaren door o.a. grote partijen zijn opgezet (over het waarom die geen succes zijn schreef ik al eens eerder een artikel). Verder komt naar voren dat de meeste interimmers rechtstreeks uit het netwerk van de opdrachtgevers komen (42%) en dat HR slechts in 13% van de gevallen verantwoordelijk is voor het recruitmentproces van
interimmers. We hebben hier dan ook over organisaties waar (heel) veel externen werken. Bij een kwart van de organisaties met meer dan 2.000 medewerkers is meer dan 10% extern (en dat is dat nog uitgezonderd de uitzendkrachten).

Aantal interimmers gaat groeien
Dat de HR afdelingen zo’n kleine rol spelen verbaasd me niet, die ervaring heb ik ook. Maar of het verstandig is, is een tweede. De trend dat er veel en structureel met externen gewerkt wordt zal alleen toenemen. Al was het maar omdat hier twee lange termijn trends elkaar komen. Door de vergrijzing ontstaat een structureel
tekort aan goed opgeleidde medewerkers. En een groeiend en substantieel deel van de beroepsbevolking wil als zzp-er werken. Die zitten dan weer veelal in beroepen waar er een te kort komt. Combineer bijvoorbeeld een bericht op rectec onlangs dat 36% van de managers binnenkort met pensioen gaat (okee, cijfers uit VS) met een cijfer uit het rapport van Atos dat 26% van de managers in vaste dienst van plan is om interim-manager te worden.

HR manager als Chief Community Officer?
Inhuren van externen wordt dus een structurele taak. Sterker nog¸ wanneer de ‘war for talent’ weer zal uitbreken, dan gaat het niet alleen gaan om kandidaten voor vaste functies. Ook om het aan kunnen trekken van de juiste kwaliteit interimmers. De HR managers zouden zich bijvoorbeeld als een soort Chief Community Officer moeten gaan gedragen. Je flexpoule zien als een community. Waar zitten de betere interimmers die nodig (kunt) gaan hebben, hoe kan je ze vinden, hoe kan je ze kosteneffectief inkopen, wat willen ze (vrijheid, zelfstandigheid; maar ook binding, zekerheid, ontwikkeling) en hoe weet je ze te binden en boeien. Dat klinkt wellicht paradoxaal, interimmers aan je binden. Maar ik denk dat als straks de economie weer aantrekt en de schaarste de op arbeidsmarkt weer toeslaat, het ‘hebben’ van de juiste interimmers wel eens een strategisch concurrentievoordeel kan zijn.

3 opmerkingen:

Anoniem zei

Lees het hele blog, pretty good

Steve Stictman zei

Steve Stictman (op RecTec)

Beste Hugo-Jan,

Hierop aansluitend het volgende: recentelijk heb ik namens de AmstelClub de heer Wijers – bestuursvoorzitter van Akzo – uitgenodigd voor een voordracht over Akzo in het competitieve mondiale speelveld. In zijn top 5 issues in de toekomst stond op plek 2 of 3 de inflexibiliteit van de Arbeidsmarkt. Onze multinationals hebben flexibiliteit nodig, long life employment is er niet meer en bedrijven opereren steeds meer lean and mean vanuit hun kern.
De flexibele schil van organisaties zal naar een 30% toegroeien volgens de voorspellingen van TNO (onderzoek: toekomst van flexibele arbeid). De horizon die daarbij aangehouden wordt is 2015; door de crisis is dit wellicht één jaar vertraagd. Echter, de demografie van Nederland maakt dit bijna onontkoombaar als fenomeen.
De flexibele schil bestaat uit uitzendkrachten, gedetacheerden, outsourced afdelingen en inhuur van zelfstandigen. Opvallend is dat meer en meer op key operationele en ook key strategische posities externen zitten (persoonlijk heb ik regelmatig complete management teams meegemaakt die uit externen bestonden).
Alle investeringen die gepleegd worden in het zittende personeel, talent management pools, management development pools, leeftijdsbewust personeelsbeleid, re-employment, people risk etcetera, dienen denk ik meer in harmonie gebracht te worden met de steeds korter durende dienstverbanden en het toenemend aantal externen. Hoe wordt er gecommuniceerd naar externen, hoe sturen we op effectiviteit van onze externen inzet, hoe sturen we op de kwaliteit, hoe borg je cultuur en waarden, hoe compliant zijn externen met het beleid van de organisatie? Uit het oogpunt van zowel risicobeheersing en continuïteitsverbetering is er dus beleidsmatige aandacht nodig voor flexmanagement.
Bewust noem ik hier kosten niet, want over kosten kun je een separaat debat opzetten en kostenbeheersing is momenteel het enige gebied waar organisaties druk mee doende zijn om op te sturen. Dat is dus niet genoeg. Het gaat immers om de juiste man/vrouw op de juiste plek op het juiste moment.
Of de externe professional hier zelf op zit te wachten? Doelstelling van iedere externe zou moeten zijn kortdurend een bijdrage te leveren en langdurige impact te bewerkstelligen. Alle professionalisering die hier aan bijdraagt en zorgt voor verbeterd contact en borging aan opdrachtgeverszijde zou welkom moeten zijn.

Hugo-Jan Ruts zei

@Steve,
Dank voor je reactie en aanvulling. Mooi om te zien dat het dus ook actueel is bij een type organisatie die niet als een typische grootgebruiker bekend staat (itt banken, overheid).
De flexibilisering zal zo grote gevolgen hebben voor de hele HR-industrie, niet alleen de interim- en W&S bureaus. Ook al omdat flexibilisering zich ook uit in het feit dat de arbeidsduur bij een organisatie steeds korter wordt. De huidige personeelsinformatiesystemen hebben in die situatie geen toegevoegde waarde meer. Opleiden wordt een privé zaak ipv een bedrijfsaanlegenheid (al dan niet met persoonlijk budget).
Toch nog even over ‘kosten’: bij een structurele inhuur is het logisch dat daar de aandacht naar gaat, maar zou inderdaad niet het enige moeten zijn: dus moet HR inhuur niet aan inkoop moeten over laten! Meer grip krijgen op een goede kwalitatieve inhuur is een mooie vorm van kostenbeheersing.