woensdag 14 mei 2008

10 waarheden over het de 'werkgever als merk'

In gesprek met aantal mensen over het hoe en waarom van het ‘bouwen’ van een werkgeversmerk kwamen we op een aantal uitgangspunten. Beetje een lijstje a la ‘employer branding for dummies’. Maar goed, het geeft toch een raamwerk, een aantal uitgangspunten voor wie bezig is met dit onderwerp. Vooral ook gericht om duidelijk te maken dat arbeidsmarktcommunicatie en/of employer branding niet een onderwerp is voor alleen HR of alleen marketing. Of er nu nog verschillen zijn tussen termen als ‘employer branding’, ‘werkgeversmerk’ en arbeidsmarktcommunicatie, laat ik voor dit moment maar even buiten beschouwing.


1. Een ‘werkgeversmerk’ is niet alleen belangrijk voor grote, zichtbare, ondernemingen. Het is belangrijk voor elke organisatie die belang heeft in het aantrekken, behouden en enthousiasmeren van goede medewerkers.

2. Het werkgeversmerk is niet alleen voor aantrekken nieuwe medewerkers, maar minstens zo belangrijk in verband het met binden en boeien van al aanwezige (goede) medewerkers

3. Elke werkgever is al een werkgeversmerk, bewust of onbewust.

4. Het imago richting de arbeidsmarkt versterkt het imago richting de consumenten/businessmarkt en vise versa.

5. Eigen (tevreden, betrokken, succesvolle) medewerkers zijn het beste reclamemiddel op de arbeidsmarkt (brand your personal brands)

6. Een goed uitgevoerd arbeidsmarktcommunicatie traject versterkt de betrokkenheid en loyaliteit (trots) van eigen medewerkers.

7. Het bouwen van een werkgevers merk is niet iets wat bijv HR/P&O-afdeling alleen kan doen. Het vereist in de uitvoering een goede interne samenwerking tussen HR, marketing, PR en interne communicatie.

8. Een website is het zichtbare en uitgesproken onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie. De follow-up op bijvoorbeeld reacties van sollicitanten vaak de grootste achilleshiel.

9. Werkgeversmerken zijn alleen dan effectief waneer de verwachtingen die gecreĆ«erd worden parallel lopen met de werkelijkheid binnen je organisatie. (Werkgevers in een ‘transitiefase’ moeten extra secuur zijn met hun arbeidsmarkt communicatie, in verband met mogelijk geloofwaardigheid gat tussen heden en toekomst.)

10. Het rendement van arbeidsmarktcommunicatie wordt niet bepaald door de (kwantitatief) instroom van nieuwe medewerkers, maar door (kwalitatief) hoeveel goede nieuwe mensen na een half jaar nog (tevreden) in dienst zijn.

Geen opmerkingen: