Goed Opdrachtgeverschap. 10 Verbeterpunten omgang interimmers: meer effectiviteit en minder inzet.

Het aantal externen in organisaties groeit. De aandacht voor effectief inzet van die interimmers blijft echter achter. Met deze tips voor ‘goed opdrachtgeverschap’ verhogen organisaties niet alleen die effectiviteit; ze hebben waarschijnlijk ook minder vaak interimmers nodig.

Inzet interimmers krijgt te weinig aandacht.

Organisaties werken steeds meer met externen. Freelancers, zelfstandige professionals, zzp-ers, gedetacheerden. De naam maakt niet zo veel uit. Het zijn

Top HR managers in de VS hebben steeds minder vaak een HR achtergrond

In laatste nummer van de Harvard Business Review (HBR) wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de achtergrond van de top HR managers in het Amerikaanse bedrijfsleven. Het gaat hierbij dus om de eindverantwoordelijken over de HR portefeuille die in of bijna in de ‘board’ zitten. Het onderzoek laat zien dat het CV van deze mensen fors anders is dan 20 jaar geleden.

Voor de gros van de 'Chief HR officers' geldt dat hun inhoudelijke achtergrond, hun HR vakkennis veel minder prominent aanwezig is dan vroeger. Belangrijker is het

Specialiseren? Nixs daarvan, gewoon alles doen wat je leuk vindt.

Ik ben druk bezig om een boek te schrijven voor zelfstandige interim professionals. Over hoe de huidige interim markt momenteel functioneert, over hoe organisaties en bureaus inhuren, over hoe je daar als interim professional in moet manifesteren, on- en offline. In dat boek constateer ik dat opdrachtgevers steeds meer vragen om specialisten. En in dat boek adviseer ik interim professionals om zich duidelijk en herkenbaar te profileren. Conform het tegeltjewijsheid: “kies op gekozen te worden”.

Lopend door Haarlem kwam ik lang een winkeltje met een zalig relativerende reclame tekst op het raam:

Niets specialiseren, niets kiezen voor een niche. Gewoon van alles doen waar je zin in hebt, van alles door elkaar, zonder schijnbare samenhang en logica van je producten. Zo kan het blijkbaar ook…

Adviesbureaus worden steeds grijzer; adviseurs bekennen steeds meer kleur.

Terwijl adviesbureaus zich steeds minder van elkaar weten te onderscheiden, weten de individuele medewerkers van die organisaties zich juist steeds beter te profileren. De corporate branding wordt grijzer, de personal branding steeds kleurrijker. Daar lijkt merkwaardig, of althans een gemiste kans. Een goed gebruiken van personal branding leidt tot een sterke corporate branding. En tot een gezonde arbeidsverhouding tussen de professional en zijn/haar manager.

Grijze muizensyndroom bij de bureaus

Het lukt adviesbureaus steeds moeilijker om zich te onderscheiden van hun concurrenten. Van differentiatie is nauwelijks sprake, ze richten zich te veel op eenrichtingsverkeer communicatie en roepen allemaal: ‘Kies mij’. Althans dat blijkt uit een onderzoek van Sourceforconsulting onder marketeers, managers, partners en

Linde Gonggrijp (FNV Zelfstandigen): “De ZZP-markt is toe aan innovatieve arbeidsverhoudingen”

 “Goede arbeidsverhoudingen tussen opdrachtgevers en zelfstandigen zijn essentieel voor de concurrentiekracht van Nederland. Dat vergt vernieuwing in die samenwerking en aanpassing van wet- en regelgeving. En een vrijplaats om ideeën uit te wisselen zonder vast te houden aan oude structuren en belangen.” Dat stelt Linde Gonggrijp, directeur FNV  zelfstandigen,  in een artikel dat ze gepubliceerd heeft op ZiPconomy, het nieuwe kennisplatform over de markt van en rond zelfstandige professionals.

Gonggrijp ziet de groei van de ZZP-ers als een “emancipatiebeweging van zelfbewuste mensen die hun eigen weg kiezen”. Een groep de erg belangrijk is voor de concurrentiekracht van Nederland. Maar ze constateert ook dat de markt en wet en regelgeving nog achter lopen.

Het volledige artikel van Linde Gonggrijp, plus een video interview is hier te lezen. 

ZiPconomy: nieuw kennisplatform over de interim markt

Vandaag is ZiPconomy live gegaan. Een Kennisplatform voor zelfstandige interim professionals, bemiddelingsbureaus en organisaties met (veel) inhuur van externen. Ik heb, samen met Michel Vos, het initiatief genomen tot het opzetten van dit platform.

Zelftstandige interim Professionals (ZiPpers) worden een steeds belangrijkere factor in onze kenniseconomie. Hoe organisaties daar mee omgaan is dus een

Winter nog niet voorbij in interimland

Gisteravond presenteerde Atos Interim-management haar 5de Atos Interim Index. Piet-Hein de Sonnaville, directeur van Atos Interim, vatte de uitkomsten van dit onderzoek samen met de woorden ‘De winter is nog niet voorbij, maar het is wel gestopt met sneeuwen’. De bodem in de markt lijkt bereikt, alhoewel dat nog niet voor alle sectoren en partijen geldt.

Resultaten wisselend per sector

Atos peilt elk kwartaal de stemming onder interim-managers uit haar bestand. Eens per jaar bevragen ze ook een groot aantal opdrachtgevers over hun

MT Top 10 bureaus interim-management. Overzicht laatste vijf jaar.

Het blad ManagementTeam is weer met zijn jaarlijkse MT 100 uitgekomen. Lijstjes van de top 10 bureaus in allerlei categorieën. Zo ook voor de categorie interim-management. Yacht werd, net als vorig jaar, winnaar.

Felicitaties voor Yacht. Een ‘back-to-back’ titel heeft niet eerder een bureau in deze categorie voor elkaar gekregen. Nu valt er best wat af te dingen op deze

Hoe lang is de ideale pitch: 1 pagina, 1 minuut, 1 tweet, 1 zin of 1 woord?

Helder, kort en scherp kunnen vertellen wat jij kan, wat jij te bieden hebt. Je 'elevator pitch'. Cruciaal voor interim managers. Om jezelf goed en scherp neer te zetten bij een  mogelijke opdrachtgever. Maar hoe lang moet die pitch nu zijn? Eén A4, één minuut, één tweet, één zin of één kreet?

Onderscheid je van de grijze muizen

Ik geef met regelmaat trainingen voor interim managers. Zo ook weer op 25 november bij K+V interim management (er zijn nog paar plekken vrij...). Over hoe je als interim manager een scherper, persoonlijk profiel kunt opstellen. En hoe je dit kan gebruiken in gesprekken met opdrachtgevers, in je CV presentatie en kan

USG marktplaats voor freelance opdrachten (IKKI freelance) nader beschouwd

USG zet haar carrière community IKKI in in de strijd om de ZZP-markt te veroveren. Via het online platform IKKI-freelance kunnen opdrachtgevers zelf de werving & selectie van freelancers ter hand nemen. USG regelt na de match de administratieve rompslomp voor de opdrachtgever. Doordat USG dochters hun opdrachten op de site plaatsen, staan er bij aanvang al gelijk 375 opdrachten op de site. Een ogenschijnlijk rijk aanbod. Een nadere beschouwing laat zien dat er veel kaf tussen het koren zit.

Verdienmodel naar twee kanten: opdrachtgevers en freelancers

Voor opdrachtgevers biedt USG met IKKI een jobboard plus een database met naar verluidt 10.000 geregistreerde freelancers. Dat klinkt aantrekkelijk. Door

TNT gaat zelf online interimmers werven: www.interimbijtnt.nl

TNT mag dat vooral in het nieuws komen vanwege het aanstaande ontslag van een groot aantal postbodes, TNT heeft ook een grote behoefte aan tijdelijk professionals. Interim-managers die bij TNT zware verandertrajecten kunnen oppakken en tijdelijke professionals op terreinen als HR, ICT, Communicatie of Finance. TNT gaat nu onder andere via de net opgezette site www.interimbijtnt.nl zelf de werving en selectie van die interimmers oppakken. Bemiddelingsbureaus worden zo veel mogelijk buiten de deur gehouden.

Kostenbesparing en meer kwaliteit

Volgens Gijs Oppenheimer, manager Professionals en Graduate Recruitment, gingen vragen voor interimmers normaal naar bureaus. “Zij rekenen vaak een marge van 10 tot 30%. Daardoor waren we elk jaar miljoenen

Sites voor bemiddeling interim-managers en interim-professionals - Totaal overzicht en analyse (deel 2)

Er zijn veel sites die zich richten op de bemiddeling van de ongeveer 200.000 interim professionals die Nederland rijk is. Sites in alle soorten en maten. Soms opgezet als poging tot bijverdiensten door interimmers zelf, anderen zijn ontwikkeld door ondernemers of uitgevers of multinationals. Daarnaast komen er site van inlenende organisaties zelf. Het eerste deel van dit artikel bevat een overzicht van deze sites en een korte beschrijving van hun opkomst. In dit tweede deel een analyse en conclusies.

Weinig succesvol

Er zijn dus veel sites die zich op een of andere manier bezig houden met het bemiddelen van interimmers. Maar zijn ze ook succesvol? Vaak niet. Althans niet als het gaat om het fundamenteel ‘aanvallen’ van de positie van de

Sites voor bemiddeling interim-managers en interim-professionals - Totaal overzicht en analyse (deel 1 / 2)

Nederland kent zo’n 200.000 zelfstandig gevestigde interim-professionals. Generalistische interim-managers (op alle management echelons) en interim-specialisten (HR, ICT, financials, inkoop, facilitair) die een paar maanden tot soms langer dan een jaar bij een organisatie actief zijn. Voor een project of op een bestaande functie. Deze groep heeft per jaar 1 tot 3 opdrachten nodig. Opdrachten die ze uit hun eigen netwerk verkrijgen (ongeveer 50%) of via bureaus. Rechtstreeks bemiddeling via internet tussen opdrachtgever en interimmers vindt nog nauwelijks plaats (minder van 5%). Dat terwijl er, al langere tijd, heel wat sites zijn die dat tot stand proberen te brengen. Een overzicht van alle aanwezige sites plus een analyse van het effect dat ze hebben op de markt, in twee delen.

Interim opdrachten van bureaus op het net

De ontwikkeling van internet en interim loopt opvallend parallel. Beiden komen begin jaren ’80 voorzichtig op. Na een lange aanlooptijd exploderen beide fenomenen in de tweede helft van de jaren negentig.

Op het moment dat internet door een breder publiek gebruikt wordt, stijgt ook de vraag en aanbod van interimmers hard. De eerste bemiddelingsbureaus voor interim-

Zorgsector vergeet strategische personeelsplanning te maken

Slechts bij een kwart van de zorginstellingen heeft een meerjarig beleid als het gaat om in-, door- en uitstroom van personeel. Bij 43% van de instellingen is er überhaupt geen plan als het gaat om personeelsplanning. Dat blijkt uit een onderzoek uitgevoerd door het  bureau FunktieMediair, marktleider werving & selectie en interim-management in de zorgsector. 36% procent van de ondervraagde instellingen zegt geen beeld te hebben van welke competenties en functies er nu en in de toekomst nodig zijn. Het verband tussen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opbouw van het toekomstig personeelsbestand wordt volgens de helft van de 256 ondervraagde lijn- en stafmanagers en directieleden niet gemaakt.

Ad hoc cultuur en grote HR thema’s

Veel zorginstellingen kenmerken zich door een grote ‘ad hoc’ cultuur. Dat zit nu eenmaal in de genen en dat is maar goed ook wanneer je als patiënt op de afdeling ‘spoedeisende hulp’ aankomt. Die ad hoc cultuur is

Slecht afhandelen sollicitanten schaadt de verkoopcijfers

Slechte ervaringen van sollicitanten hebben een direct effect op het consumentengedrag van dezelfde personen. Een deel besluit na zo’n slechte ervaring geen producten meer te kopen van de organisatie waar ze graag wilde werken. Onderbezette recruitmentafdelingen blijken niet in staat om de grote aantallen sollicitaties goed te verwerken. Dat alles blijkt uit Brits onderzoek van het assessmentbureau SHL.

Een negatieve recruitment-ervaring kan leiden tot een kopersstaking

SHL deed in Engeland onderzoek onder 1.600 volwassenen. Bijna de helft van hen bleek wel eens een negatieve ervaring te hebben op gedaan tijdens een sollicitatieprocedure. Een kwart heeft meerdere keren

Blijvend zwaar weer voor interim-managers en interim-bureaus

De interim-management tak van Atos Orgin peilt sinds 2009 elk kwartaal de stemming onder interim-managers. De uitkomsten uit die peiling, de Atos Interim Index geven een aardig beeld over hoe interim-managers zelf tegen de markt en hun eigen positie aankijken. Voor sommige groepen interimmers en bureaus blijft het zwaar weer.

Resultaten kwartaal onderzoek Atos

Een selectie feiten uit dit onderzoek, de Atos Interim Index, waar 800 interim-managers aan mee deden:

-                     20% van de interim-managers zijn bij geen enkel e-community platform als LinkedIn o.i.d. aangesloten.

-                     45% van de interim-managers (IM-ers) die korter dan twee jaar voor zich zelf werken, overwegen weer in vaste dienst te gaan. Dat percentage ligt voor IM-ers met veel meer ervaring een stuk lager (dat laatste heeft m.i. deels te maken heeft met het gebrek aan perspectief op een vaste baan).

Headfirst neemt belang van 60% in interimjobboard Associates

HeadFirst, bemiddelaar van ICT freelancers, neemt een meerderheidsbelang van 60% in Associates. De overige 40% blijven voorlopig eigendom van ABNAMRO. De overname zal per 1 juli geëffectueerd worden. Associates zal als label blijven bestaan. Met deze overname komt een einde aan de zoektocht voor een koper van Associates. ABNAMRO wilde al langer af van deze wat branchevreemde activiteit en zocht daarbij een partner die Associates met name in commerciële zin meer power kon geven.

Associates: met veel ambitie gestart  

Associates is een internetplatform waar aangesloten opdrachtgevers rechtstreeks hun opdrachten kunnen aanbieden aan ZZP-ers. Associates, opgezet vanuit ABNAMRO, zag het licht eind 2008 en werd met veel ambitie gelanceerd. Doelstelling was om een snel een fors marktaandeel op te bouwen en de marktplaats te

Marktplaats-concept inhuur interimmers. Voors en tegens op een rij.

Voor organisaties die structureel veel gebruik maken van interim-managers en interim-professionals, en dat zijn er steeds meer, kan het interessant zijn om het werven en selecteren van interimmers zelf in de hand te nemen. Omdat er dan minder met bureaus wordt gewerkt en de concurrentie toeneemt, kan het kostenbesparend werken. Voor overheden geldt nog dat de Europese aanbestedingsregels vaak veel kleinere partijen uitschakelen, wat de gewenste prijsdruk in de weg staat.

Een van de meest besproken manieren voor overheden om de regie op de instroom van interimmers zelf in de hand te hebben is het Marktplaats-concept. Bij dit concept, dat ontwikkeld is met en voor het UWV worden interim-opdrachten via een website openbaar gemaakt. In

Tweede Kamer wil max 10% externen voor Ministeries. Visieloos.

De Tweede Kamer wil dat Ministeries maximaal 10 procent van hun totale personeelsbudget uitgeven aan externen. Een motie van die strekking werd vorige week aangenomen na het verantwoordingsdebat over de Rijksuitgaven.

Uitgaven aan externen is een geliefd onderwerp van debat. Zonder al te veel resultaat overigens. Al eerder riep de Kamer op de externe inhuur te beperken. Vorig jaar werd een maximum van 13% geformuleerd. Maar dat heeft het aantal externen niet echt doen dalen. De daadwerkelijk kosten zijn overigens lang niet altijd zichtbaar. Een deel van de kosten voor externen ‘verdwijnt’ in projectkosten.

Makkelijk scoren 
Emiel Roemer van de SP, die de motie indiende, wil de norm het liefst uitbreiden naar provincies en gemeenten. In sommige gemeenten wordt immers fors meer extern

Unilever stopt met budgetteren; een inspirerend voorbeeld.

Unilever stopt het jaarlijkse budgetteringsritueel. Er wordt nu gewerkt met scenario‘s die elk kwartaal geactualiseerd worden. De multinational verwacht dat hiermee voorspellingen accurater worden, maar ook het ondernemerschap wordt verhoogt.

Heel vernieuwend is het plan van Unilever niet. Zo is er al een jaar of tien de ‘Beyond Bugeting’-school die pleit voor het afschaffen van budgetteren, met ook Nederlandse pleitbezorgers (zie bijvoorbeeld dit boek van De Waal c.s.). Vernieuwend of niet, het afschaffen van budgetten blijft een

Afdeling Inkoop heeft negatief effect op kwaliteit ingehuurde interimmers

Het aantal externen binnen organisaties zal de komende jaren fors gaan groeien. Het inkoopproces van externen krijgt meer en meer aandacht. Daarbij nemen inkoopafdelingen het initiatief. De kans is echter groot dat dat leidt tot minder tevredenheid van de opdrachtgevers van interim-managers concludeert Dr. Jaap Schaveling in recent onderzoek.

Vertijdelijking van werk neemt grote vormen aan

Een groeiend aantal organisaties kiest er voor om structureel en op grote schaal te werken met tijdelijke krachten. Niet alleen op ‘uitzendkracht’ niveau, maar ook, en soms juist, op ‘professionals’ niveau. Dat kan in deze tijd met een overschot op de arbeidsmarkt met tijdelijke contracten, maar denk hierbij toch vooral aan zelfstandige interim professionals. Op zowel management- als staffuncties.

In de VS wordt voorspeld dat de helft van de nieuw gecreëerde banen bij een opleving van de economie ingevuld wordt door externen. IBM suggereerde onlangs dat het overweegt nog een forse stap verder te gaan: er zijn plannen om het aantal vaste medewerkers terug te brengen tot een kwart. De rest wordt ingehuurd; op het juiste moment de juiste competenties. Just-in-time wordt een HR tool..

Onderzoek naar klanttevredenheid over ingehuurde interim-managers

Met dergelijke aantallen is het logisch dat stafafdelingen zich met het inkoopproces van externen gaan bemoeien. Daarbij lijkt vooral inkoop aan de macht te zijn en laat HR het wat afweten. Maar is dat wel zo slim? Nee, stelt Jaap Schaveling. 

Schaveling, verbonden aan nyenrode Business Universiteit, deed onderzoek naar de klanttevredenheid over interim-managers. In dat onderzoek, waar Schaveling op promoveerde, kwam hij tot acht succesfactoren die

Week 19: Authenticiteit & Neanderthalers en drie organisatie met heel veel interimmmers.

Wat ik in week 19 zo gelezen, overdacht en getwitterd heb:

Ik dacht dat de hype rond authenticiteit wel zo beetje over was. Maar ik liet me de afgelopen week vertellen dat het nog steeds een van de meest gebruikte termen in vacature teksten is. Ik heb het niet zo met de te veel gehoorde oproep: ‘wees authentiek’. Ik geloof in de kracht van ‘echt zijn’, maar vind de benadering van ‘authenticiteit’ vaak te simplistisch. Uit recent onderzoek blijkt dat we dna van neanderthalers bij ons dragen. Verreweg het grootste gedeelte gedrag is onbewust. Beschaving, omgangsvormen, ze zijn grotendeels aangeleerd. Niet authentiek, wel handig en verstandig. Michel Hoetmer schreef de afgelopen week het artikel op managersonline met de titel ‘Verkoopmyte: wees authentiek’, waar hij (wat onnodig ingewikkeld) afrekent met het begrip authenticiteit.

---

Ondertussen bericht Binnenlands Bestuur dat de Gemeente Eindhoven 45 miljoen aan externen uitgeeft. Ten opzichte 110 miljoen aan salariskosten voor vaste medewerkers. Deze getallen zeggen mij op zich nog niet veel. 30% van de totale personeelskosten lijkt wat veel; IBM heeft plannen om veel verder te gaan en de verhouding vast/extern naar 25/75 te brengen. 75% extern dus. Maar daar zit wel een idee, een visie achter. Vraag is of de Gemeente Eindhoven ook een visie heeft op het inhuren van externen. Krijg niet de indruk. Verpleeghuis Florence heeft die visie dan weer wel. Die zorginstelling ligt al tijden onder vuur door de Inspectie voor de Gezondheidszorg. Door zich nu als bemiddelingsbureau op te stellen en alleen nog maar met ZZP-er te werken in de uitvoerende zorg, zijn ze plots geen zorginstelling meer en ontlopen ze het kritische oog van die inspectie.

Video over leuke HR tool voor het managen van je 'offshore' projecten

Een beetje specialist voor een project (een software ontwikkelaar, een webdesigner, een tekstschrijver, een marketeer, een hr-specialist) neem je tegenwoordig niet meer in dienst. De benodigde kennis heb je snel en kort nodig. Dus huur je tijdelijk een interim-professional in, maar ja, dan heb je die weer over de vloer. Je kan ook een heel project uitbesteden, maar dan wordt het weer een black-box waar je geen zicht op heb. Dus je verdeeld de deeltaken van een project onder verschillende freelancers die elk hun taak uitvoeren. Waar en wanneer ze maar willen. Het nieuwe werken in optima forma.

Stapje verder. Als je die taken dan toch al outsourced, dan kan je dat net zo goed buiten de grenzen van Nederland doe. Offshoring van hele projecten vind al op grote schaal plaats, meestal via grote partijen die dat organiseren. Maar ook op kleine schaal is het al heel eenvoudig om bijvoorbeeld je huisstijl in India te laten ontwerpen (al doe ik dat toch liever paar deuren verder op) of de bulk van je software in Maleisië te laten ontwikkelen.

Onderzoek: Acht eigenschappen van effectieve interim-managers

Jaap Schaveling hoopt vandaag te promoveren op een onderzoek over interim-managers. Schaveling, verbonden aan nijenrode en het Instituut voor Interim-management, kwam tot acht factoren die het meest invloed hebben op de tevredenheid van opdrachtgevers bij het inzetten van een interim-managers.

1. Een evenwichtige persoonlijkheid: zelfvertrouwen en emotionele stabiliteit, ook in stressvolle omstandigheden;
2. Ervaring en kennis die aansluiten op de opdracht;
3. Machtsbekwaam, maar ook sociaal afgestemd kunnen handelen;
4. De opdracht afbakenen en benaderen in de context van verbetering van de gehele organisatie;
5. Een goede ‘klik’ tussen interim-manager en opdrachtgever en heldere afspraken over het gewenste eindresultaat van de opdracht;
6. Een grondige diagnose over de opdracht, waarbij het probleem goed wordt gedefinieerd;
7. Een planmatige aanpak van de opdracht met realistische doelen en tijdframes en regelmatige voortgangsrapportage;
8. Adequate afsluiting van de opdracht met voldoende ruimte voor evaluatie met de opdrachtgever en overdracht naar de opvolger voor goede borging van de resultaten.

Schaveling komt verder tot de conclusie dat factoren als charisma, werken aan vertrouwen in de organisatie, extraversie van de interim-manager en de zwaarte van de opdrachtgever weinig tot geen invloed hebben op het succes van een opdracht. Een uitgebreide voorselectie en betrokkenheid van een inkoopafdeling blijkt

ZZP-ers krijgen makkelijker toegang tot opdrachten overheid

In een debat in de Tweede Kamer heeft MP Balkenende aangekondigd dat Minister Van der Hoeven (EZ) de aanbestedingsregels wil gaan aanpassen. Daardoor moet het makkelijker worden voor ZZP-ers om rechtstreeks opdrachten te verwerven bij de overheid. Mooie kans voor recruiters/HR afdelingen om er voor te zorgen dat er weer meer oog komt voor kwaliteit. 

Met het groeiend aantal ZZP-ers dat ingehuurd wordt, is er toenemende mate behoefte om de inhuur van externen goed te managen, onder andere om kosten te besparen. Dus werken overheden ook voor de inhuur van interim-managers en interim-professionals steeds vaker met aanbestedingen. De huidige aanbestedingsregels leiden er in de praktijk toe dat vooral grotere detacherings- en interimbureau’s raamovereenkomsten kunnen sluiten. Feitelijk zijn ZZP-ers zo goed als kansloos bij aanbestedingen. Financiële kengetallen (balanstotalen, omzetgrootte) vaak zo zwaar wegen dat een ZZP-er bij voorbaat kansloos is. Zonder dat dit iets zegt over de kwaliteit en geschiktheid. Of daarbij de huidige aanbestedingsregels kostprijsverlagend werkt, is nog maar zeer de vraag.   

Het wetsvoorstel voor een nieuwe aanbestedingswet ligt nog voor advies bij de Raad van State dus het kan nog even duren voordat dit ook geëffectueerd wordt. Wellicht gaat de profit-wereld dit voorbeeld volgen. Ook daar wordt veel gewerkt met raamovereenkomsten en administratief ingestelde tussenbureau. De aandacht voor kosten en compliance lijkt soms zo overheersend dat er weinig oog is voor een goede ‘matching’ tussen de klantvraag en een zzp-er. Schone taak voor recruiters en/of HR-afdelingen om hier een grotere rol te pakken.