Kernkwaliteit en passie brandweermannen: Lekkere broodjes maken. Mooi verhaal.

Ik was onlangs voor een kleine twee weken in de VS. Voor een paar afspraken in New York en vooral ook voor een bezoek aan de Human Capital Summit in Orlando. Een drie daags congres over HR, flexibiliteit en leiderschap in turbulente tijden. Over dat congres heb ik op ZiPconomy (waar de afgelopen twee jaar vrijwel al mijn blogs staan)  een serie artikelen geschreven. Met o.a. casussen over Facebook en Zynga. Ze zijn hier te vinden.

Maar iets heel anders: Brandweermannen die van broodjes houden. 

Ik vind het altijd zalig om in de VS rond te rijden. Huur auto, relatieve rustige wegen (of althans rustig rijgedrag) en dan naar lokale radiostations luisteren. Daarop hoorde ik een mooie commercial. Over brandweermannen die er een sport van hadden gemaakt om de lekkerste broodjes voor hun collega’s te maken. En hoe die kwaliteit en passie steeds groter werd. Vervolgens namen de broers Sorensen de stap om hun eigen broodjes winkel te starten.

Zo ontstond Firemensubs. Een mooi staaltje storytelling. Enigszins naïef dacht ik nog dat het hier om een lokale eetgelegenheid ging. ’s Avonds op internet zag ik dat dat ene winkeltje is uitgegroeid tot een keten van meer dan 600 restaurants… en nog steeds trots op hun passie en roots.

Adviesbureaus worden steeds grijzer; adviseurs bekennen steeds meer kleur.

Terwijl adviesbureaus zich steeds minder van elkaar weten te onderscheiden, weten de individuele medewerkers van die organisaties zich juist steeds beter te profileren. De corporate branding wordt grijzer, de personal branding steeds kleurrijker. Daar lijkt merkwaardig, of althans een gemiste kans. Een goed gebruiken van personal branding leidt tot een sterke corporate branding. En tot een gezonde arbeidsverhouding tussen de professional en zijn/haar manager.

Grijze muizensyndroom bij de bureaus

Het lukt adviesbureaus steeds moeilijker om zich te onderscheiden van hun concurrenten. Van differentiatie is nauwelijks sprake, ze richten zich te veel op eenrichtingsverkeer communicatie en roepen allemaal: ‘Kies mij’. Althans dat blijkt uit een onderzoek van Sourceforconsulting onder marketeers, managers, partners en

Hoe lang is de ideale pitch: 1 pagina, 1 minuut, 1 tweet, 1 zin of 1 woord?

Helder, kort en scherp kunnen vertellen wat jij kan, wat jij te bieden hebt. Je 'elevator pitch'. Cruciaal voor interim managers. Om jezelf goed en scherp neer te zetten bij een  mogelijke opdrachtgever. Maar hoe lang moet die pitch nu zijn? Eén A4, één minuut, één tweet, één zin of één kreet?

Onderscheid je van de grijze muizen

Ik geef met regelmaat trainingen voor interim managers. Zo ook weer op 25 november bij K+V interim management (er zijn nog paar plekken vrij...). Over hoe je als interim manager een scherper, persoonlijk profiel kunt opstellen. En hoe je dit kan gebruiken in gesprekken met opdrachtgevers, in je CV presentatie en kan

Top HR managers in de VS hebben steeds minder vaak een HR achtergrond

In laatste nummer van de Harvard Business Review (HBR) wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de achtergrond van de top HR managers in het Amerikaanse bedrijfsleven. Het gaat hierbij dus om de eindverantwoordelijken over de HR portefeuille die in of bijna in de ‘board’ zitten. Het onderzoek laat zien dat het CV van deze mensen fors anders is dan 20 jaar geleden.

Voor de gros van de 'Chief HR officers' geldt dat hun inhoudelijke achtergrond, hun HR vakkennis veel minder prominent aanwezig is dan vroeger. Belangrijker is het

Unilever stopt met budgetteren; een inspirerend voorbeeld.

Unilever stopt het jaarlijkse budgetteringsritueel. Er wordt nu gewerkt met scenario‘s die elk kwartaal geactualiseerd worden. De multinational verwacht dat hiermee voorspellingen accurater worden, maar ook het ondernemerschap wordt verhoogt.

Heel vernieuwend is het plan van Unilever niet. Zo is er al een jaar of tien de ‘Beyond Bugeting’-school die pleit voor het afschaffen van budgetteren, met ook Nederlandse pleitbezorgers (zie bijvoorbeeld dit boek van De Waal c.s.). Vernieuwend of niet, het afschaffen van budgetten blijft een

Heeft Ken Blanchard zijn eigen reputatie vermoord?

Vijftig tot zeventig procent van alle veranderingsprocessen mislukt. Ergens onderweg wordt de verandering ‘vermoord’. Maar door wie, en vooral ook waarom? Daarover schreef bestsellerauteur Ken Blanchard de misdaadnovelle ‘Wie heeft Verandering vermoord?’ Een leuk bedachte vorm, die toch een teleurstellend boekje opleverd. 
‘Wie heeft Verandering vermoord?’ van Blanchard c.s. valt in wat we zo langzamerhand wel als een apart genre binnen de managementliteratuur kunnen beschouwen: het is een parabel. Blanchard laat detective Mike McNally onderzoeken wie verantwoordelijk is voor het vermoorden van Verandering.

Dat alles is beschreven in de stijl van een goedkoop misdaadromannetje. De donkere sedan van Mike McNally kwam bijvoorbeeld: ‘met piepende banden tot stilstand voor de deuren van ACME.' Bovendien 'was het een stormachtige avond. Het blauwe zwaailicht op het dak van zijn auto contrasteerde schril met de bliksemschichten.’

Hoewel inspecteur Colombo nooit met piepende banden aan kwam rijden is Blanchardds McNally duidelijk gemodelleerd naar deze legendarische tv-persoonlijkheid uit de jaren zeventig. McNally lijkt wat onnozel,

Goed Opdrachtgeverschap. 10 Verbeterpunten omgang interimmers: meer effectiviteit en minder inzet.

Het aantal externen in organisaties groeit. De aandacht voor effectief inzet van die interimmers blijft echter achter. Met deze tips voor ‘goed opdrachtgeverschap’ verhogen organisaties niet alleen die effectiviteit; ze hebben waarschijnlijk ook minder vaak interimmers nodig.

Inzet interimmers krijgt te weinig aandacht.

Organisaties werken steeds meer met externen. Freelancers, zelfstandige professionals, zzp-ers, gedetacheerden. De naam maakt niet zo veel uit. Het zijn

Zorgsector vergeet strategische personeelsplanning te maken

Slechts bij een kwart van de zorginstellingen heeft een meerjarig beleid als het gaat om in-, door- en uitstroom van personeel. Bij 43% van de instellingen is er überhaupt geen plan als het gaat om personeelsplanning. Dat blijkt uit een onderzoek uitgevoerd door het  bureau FunktieMediair, marktleider werving & selectie en interim-management in de zorgsector. 36% procent van de ondervraagde instellingen zegt geen beeld te hebben van welke competenties en functies er nu en in de toekomst nodig zijn. Het verband tussen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opbouw van het toekomstig personeelsbestand wordt volgens de helft van de 256 ondervraagde lijn- en stafmanagers en directieleden niet gemaakt.

Ad hoc cultuur en grote HR thema’s

Veel zorginstellingen kenmerken zich door een grote ‘ad hoc’ cultuur. Dat zit nu eenmaal in de genen en dat is maar goed ook wanneer je als patiënt op de afdeling ‘spoedeisende hulp’ aankomt. Die ad hoc cultuur is

Tweede Kamer wil max 10% externen voor Ministeries. Visieloos.

De Tweede Kamer wil dat Ministeries maximaal 10 procent van hun totale personeelsbudget uitgeven aan externen. Een motie van die strekking werd vorige week aangenomen na het verantwoordingsdebat over de Rijksuitgaven.

Uitgaven aan externen is een geliefd onderwerp van debat. Zonder al te veel resultaat overigens. Al eerder riep de Kamer op de externe inhuur te beperken. Vorig jaar werd een maximum van 13% geformuleerd. Maar dat heeft het aantal externen niet echt doen dalen. De daadwerkelijk kosten zijn overigens lang niet altijd zichtbaar. Een deel van de kosten voor externen ‘verdwijnt’ in projectkosten.

Makkelijk scoren 
Emiel Roemer van de SP, die de motie indiende, wil de norm het liefst uitbreiden naar provincies en gemeenten. In sommige gemeenten wordt immers fors meer extern

Specialiseren? Nixs daarvan, gewoon alles doen wat je leuk vindt.

Ik ben druk bezig om een boek te schrijven voor zelfstandige interim professionals. Over hoe de huidige interim markt momenteel functioneert, over hoe organisaties en bureaus inhuren, over hoe je daar als interim professional in moet manifesteren, on- en offline. In dat boek constateer ik dat opdrachtgevers steeds meer vragen om specialisten. En in dat boek adviseer ik interim professionals om zich duidelijk en herkenbaar te profileren. Conform het tegeltjewijsheid: “kies op gekozen te worden”.

Lopend door Haarlem kwam ik lang een winkeltje met een zalig relativerende reclame tekst op het raam:

Niets specialiseren, niets kiezen voor een niche. Gewoon van alles doen waar je zin in hebt, van alles door elkaar, zonder schijnbare samenhang en logica van je producten. Zo kan het blijkbaar ook…

Helft nieuwe banen VS naar externen

In het NRC las ik onlangs een artikel over de arbeidsmarkt in Japan. De Japanse arbeidsmarkt is de afgelopen jaren fors geflexibiliseerd. Een derde van de beroepsbevolking heeft geen vast contract. Arbeidsmarktdeskundigen verwachten dat dat percentage verder zal stijgen tot 40 procent van de beroepsbevolking. Het deed me denken aan een uitspraak van Gary Mathiason, topman bij Littler, het grote kantoor op het gebied arbeidsrecht. Hij voorspelde dat wanneer het economisch herstel in de VS zich gaat vertalen naar meer werkgelegenheid (en de recente cijfers wijzen daar al wel op) de helft van de nieuw gecreëerde banen naar ‘externen’ gaat.

De ‘contingent workforce’ noemen ze dat daar: de optelsom van uitzendkrachten, freelancers, consultants, IT-ers, interim-managers, projectleiders en ander personeel dat als zelfstandige, via pay-rolling of als medewerker van een extern bureau wordt ingehuurd.

In beide landen is er nog al wat op de arbeidsmarkt veranderd in de afgelopen 10-15 jaar.

70% US HR-managers wijst wel eens een kandidaat af na internet check

Voor bijna 80% van de Amerikaanse HR-managers is het checken van de online-identiteit van sollicitanten een standaard procedure. 70% wijst wel eens kandidaten af op grond van wat hij/zij over een kandidaat op internet vindt. In de UK gebruikt 47% standaard internet en wijst 41% wel eens iemand af.  In Duitsland wordt veel minder vaak iemand afgewezen op basis van internet (16%), maar ook daar wordt bij 59% van de onderzochte bedrijven de namen van sollicitanten ingevoerd in zoekmachines.

Microsoft maakte deze cijfers bekend, na een onderzoek onder ruim 1.000 HR professionals. Nederlandse cijfers zijn niet bekend, maar ik denk dat die meer in de richting van de Engelstalige landen ligt, dat richting Duitsland. De meest genoemde redenen om een sollicitant niet aan te nemen zijn: gevonden foto en video materiaal, bezorgdheid over de effecten van iemand uitgaansleven en uitspraken en geplaatst commentaar van de sollicitant.

In een parallel onderzoek kwam naar voren dat maar 37% van de sollicitanten vond dat ze zelf verantwoordelijk waren voor het beschermen van hun eigen online identiteit. Je mag als sollicitant er van alles van vinden dat recruiters dit doen, maar ze doen het. Dus is het belangrijk dat je daar rekening mee houdt en zelf acties onderneemt. Ik geef regelmatig trainingen aan interim-managers over hoe jezelf te presenteren in deze markt. Het is opvallend hoe naïef veel deelnemers nog steeds zijn als het gaat om de rol van internet in het selectieproces. Zeker in de interimmarkt gebruiken opdrachtgevers en bureaus internet veelvuldige voor een achtergrond check van een kandidaat.

Internet biedt prachtige mogelijkheden om zelf te onderscheiden en zichtbaar te maken. Maar voorzichtigheid en vooral wijsheid over wat je op bijvoorbeeld social media doet is erg verstandig. En daar gaat je zelf over. Of zoals Cliff Evans, hoofd ‘privacy and security’ van Microsoft UK stelde bij een toelichting op het onderzoek: “Het negeren van je online reputatie is geen optie meer. De privacy kant van het delen van informatie en reputatie-gegevens zou een belangrijk onderwerp moeten zijn voor iedereen, zeker in deze tijden waar banen schaars zijn. Denk goed na over het beeld dat je over jezelf neerzet”  


In deze slideshare vind je meer details:

Data Privacy Day Online Reputation Research

View more presentations from Ping Elizabeth.

Linde Gonggrijp (FNV Zelfstandigen): “De ZZP-markt is toe aan innovatieve arbeidsverhoudingen”

 “Goede arbeidsverhoudingen tussen opdrachtgevers en zelfstandigen zijn essentieel voor de concurrentiekracht van Nederland. Dat vergt vernieuwing in die samenwerking en aanpassing van wet- en regelgeving. En een vrijplaats om ideeën uit te wisselen zonder vast te houden aan oude structuren en belangen.” Dat stelt Linde Gonggrijp, directeur FNV  zelfstandigen,  in een artikel dat ze gepubliceerd heeft op ZiPconomy, het nieuwe kennisplatform over de markt van en rond zelfstandige professionals.

Gonggrijp ziet de groei van de ZZP-ers als een “emancipatiebeweging van zelfbewuste mensen die hun eigen weg kiezen”. Een groep de erg belangrijk is voor de concurrentiekracht van Nederland. Maar ze constateert ook dat de markt en wet en regelgeving nog achter lopen.

Het volledige artikel van Linde Gonggrijp, plus een video interview is hier te lezen. 

ZiPconomy: nieuw kennisplatform over de interim markt. Mijn blogs vanaf nu vooral daar te vinden....

Vandaag is ZiPconomy live gegaan. Een Kennisplatform voor zelfstandige interim professionals, bemiddelingsbureaus en organisaties met (veel) inhuur van externen. Ik heb, samen met Michel Vos, het initiatief genomen tot het opzetten van dit platform.

Zelftstandige interim Professionals (ZiPpers) worden een steeds belangrijkere factor in onze kenniseconomie. Hoe organisaties daar mee omgaan is dus een

Winter nog niet voorbij in interimland

Gisteravond presenteerde Atos Interim-management haar 5de Atos Interim Index. Piet-Hein de Sonnaville, directeur van Atos Interim, vatte de uitkomsten van dit onderzoek samen met de woorden ‘De winter is nog niet voorbij, maar het is wel gestopt met sneeuwen’. De bodem in de markt lijkt bereikt, alhoewel dat nog niet voor alle sectoren en partijen geldt.

Resultaten wisselend per sector

Atos peilt elk kwartaal de stemming onder interim-managers uit haar bestand. Eens per jaar bevragen ze ook een groot aantal opdrachtgevers over hun

MT Top 10 bureaus interim-management. Overzicht laatste vijf jaar.

Het blad ManagementTeam is weer met zijn jaarlijkse MT 100 uitgekomen. Lijstjes van de top 10 bureaus in allerlei categorieën. Zo ook voor de categorie interim-management. Yacht werd, net als vorig jaar, winnaar.

Felicitaties voor Yacht. Een ‘back-to-back’ titel heeft niet eerder een bureau in deze categorie voor elkaar gekregen. Nu valt er best wat af te dingen op deze

USG marktplaats voor freelance opdrachten (IKKI freelance) nader beschouwd

USG zet haar carrière community IKKI in in de strijd om de ZZP-markt te veroveren. Via het online platform IKKI-freelance kunnen opdrachtgevers zelf de werving & selectie van freelancers ter hand nemen. USG regelt na de match de administratieve rompslomp voor de opdrachtgever. Doordat USG dochters hun opdrachten op de site plaatsen, staan er bij aanvang al gelijk 375 opdrachten op de site. Een ogenschijnlijk rijk aanbod. Een nadere beschouwing laat zien dat er veel kaf tussen het koren zit.

Verdienmodel naar twee kanten: opdrachtgevers en freelancers

Voor opdrachtgevers biedt USG met IKKI een jobboard plus een database met naar verluidt 10.000 geregistreerde freelancers. Dat klinkt aantrekkelijk. Door

TNT gaat zelf online interimmers werven: www.interimbijtnt.nl

TNT mag dat vooral in het nieuws komen vanwege het aanstaande ontslag van een groot aantal postbodes, TNT heeft ook een grote behoefte aan tijdelijk professionals. Interim-managers die bij TNT zware verandertrajecten kunnen oppakken en tijdelijke professionals op terreinen als HR, ICT, Communicatie of Finance. TNT gaat nu onder andere via de net opgezette site www.interimbijtnt.nl zelf de werving en selectie van die interimmers oppakken. Bemiddelingsbureaus worden zo veel mogelijk buiten de deur gehouden.

Kostenbesparing en meer kwaliteit

Volgens Gijs Oppenheimer, manager Professionals en Graduate Recruitment, gingen vragen voor interimmers normaal naar bureaus. “Zij rekenen vaak een marge van 10 tot 30%. Daardoor waren we elk jaar miljoenen

Sites voor bemiddeling interim-managers en interim-professionals - Totaal overzicht en analyse (deel 2)

Er zijn veel sites die zich richten op de bemiddeling van de ongeveer 200.000 interim professionals die Nederland rijk is. Sites in alle soorten en maten. Soms opgezet als poging tot bijverdiensten door interimmers zelf, anderen zijn ontwikkeld door ondernemers of uitgevers of multinationals. Daarnaast komen er site van inlenende organisaties zelf. Het eerste deel van dit artikel bevat een overzicht van deze sites en een korte beschrijving van hun opkomst. In dit tweede deel een analyse en conclusies.

Weinig succesvol

Er zijn dus veel sites die zich op een of andere manier bezig houden met het bemiddelen van interimmers. Maar zijn ze ook succesvol? Vaak niet. Althans niet als het gaat om het fundamenteel ‘aanvallen’ van de positie van de

Sites voor bemiddeling interim-managers en interim-professionals - Totaal overzicht en analyse (deel 1 / 2)

Nederland kent zo’n 200.000 zelfstandig gevestigde interim-professionals. Generalistische interim-managers (op alle management echelons) en interim-specialisten (HR, ICT, financials, inkoop, facilitair) die een paar maanden tot soms langer dan een jaar bij een organisatie actief zijn. Voor een project of op een bestaande functie. Deze groep heeft per jaar 1 tot 3 opdrachten nodig. Opdrachten die ze uit hun eigen netwerk verkrijgen (ongeveer 50%) of via bureaus. Rechtstreeks bemiddeling via internet tussen opdrachtgever en interimmers vindt nog nauwelijks plaats (minder van 5%). Dat terwijl er, al langere tijd, heel wat sites zijn die dat tot stand proberen te brengen. Een overzicht van alle aanwezige sites plus een analyse van het effect dat ze hebben op de markt, in twee delen.

Interim opdrachten van bureaus op het net

De ontwikkeling van internet en interim loopt opvallend parallel. Beiden komen begin jaren ’80 voorzichtig op. Na een lange aanlooptijd exploderen beide fenomenen in de tweede helft van de jaren negentig.

Op het moment dat internet door een breder publiek gebruikt wordt, stijgt ook de vraag en aanbod van interimmers hard. De eerste bemiddelingsbureaus voor interim-

Slecht afhandelen sollicitanten schaadt de verkoopcijfers

Slechte ervaringen van sollicitanten hebben een direct effect op het consumentengedrag van dezelfde personen. Een deel besluit na zo’n slechte ervaring geen producten meer te kopen van de organisatie waar ze graag wilde werken. Onderbezette recruitmentafdelingen blijken niet in staat om de grote aantallen sollicitaties goed te verwerken. Dat alles blijkt uit Brits onderzoek van het assessmentbureau SHL.

Een negatieve recruitment-ervaring kan leiden tot een kopersstaking

SHL deed in Engeland onderzoek onder 1.600 volwassenen. Bijna de helft van hen bleek wel eens een negatieve ervaring te hebben op gedaan tijdens een sollicitatieprocedure. Een kwart heeft meerdere keren

Blijvend zwaar weer voor interim-managers en interim-bureaus

De interim-management tak van Atos Orgin peilt sinds 2009 elk kwartaal de stemming onder interim-managers. De uitkomsten uit die peiling, de Atos Interim Index geven een aardig beeld over hoe interim-managers zelf tegen de markt en hun eigen positie aankijken. Voor sommige groepen interimmers en bureaus blijft het zwaar weer.

Resultaten kwartaal onderzoek Atos

Een selectie feiten uit dit onderzoek, de Atos Interim Index, waar 800 interim-managers aan mee deden:

-                     20% van de interim-managers zijn bij geen enkel e-community platform als LinkedIn o.i.d. aangesloten.

-                     45% van de interim-managers (IM-ers) die korter dan twee jaar voor zich zelf werken, overwegen weer in vaste dienst te gaan. Dat percentage ligt voor IM-ers met veel meer ervaring een stuk lager (dat laatste heeft m.i. deels te maken heeft met het gebrek aan perspectief op een vaste baan).

Headfirst neemt belang van 60% in interimjobboard Associates

HeadFirst, bemiddelaar van ICT freelancers, neemt een meerderheidsbelang van 60% in Associates. De overige 40% blijven voorlopig eigendom van ABNAMRO. De overname zal per 1 juli geëffectueerd worden. Associates zal als label blijven bestaan. Met deze overname komt een einde aan de zoektocht voor een koper van Associates. ABNAMRO wilde al langer af van deze wat branchevreemde activiteit en zocht daarbij een partner die Associates met name in commerciële zin meer power kon geven.

Associates: met veel ambitie gestart  

Associates is een internetplatform waar aangesloten opdrachtgevers rechtstreeks hun opdrachten kunnen aanbieden aan ZZP-ers. Associates, opgezet vanuit ABNAMRO, zag het licht eind 2008 en werd met veel ambitie gelanceerd. Doelstelling was om een snel een fors marktaandeel op te bouwen en de marktplaats te

Marktplaats-concept inhuur interimmers. Voors en tegens op een rij.

Voor organisaties die structureel veel gebruik maken van interim-managers en interim-professionals, en dat zijn er steeds meer, kan het interessant zijn om het werven en selecteren van interimmers zelf in de hand te nemen. Omdat er dan minder met bureaus wordt gewerkt en de concurrentie toeneemt, kan het kostenbesparend werken. Voor overheden geldt nog dat de Europese aanbestedingsregels vaak veel kleinere partijen uitschakelen, wat de gewenste prijsdruk in de weg staat.

Een van de meest besproken manieren voor overheden om de regie op de instroom van interimmers zelf in de hand te hebben is het Marktplaats-concept. Bij dit concept, dat ontwikkeld is met en voor het UWV worden interim-opdrachten via een website openbaar gemaakt. In

Afdeling Inkoop heeft negatief effect op kwaliteit ingehuurde interimmers

Het aantal externen binnen organisaties zal de komende jaren fors gaan groeien. Het inkoopproces van externen krijgt meer en meer aandacht. Daarbij nemen inkoopafdelingen het initiatief. De kans is echter groot dat dat leidt tot minder tevredenheid van de opdrachtgevers van interim-managers concludeert Dr. Jaap Schaveling in recent onderzoek.

Vertijdelijking van werk neemt grote vormen aan

Een groeiend aantal organisaties kiest er voor om structureel en op grote schaal te werken met tijdelijke krachten. Niet alleen op ‘uitzendkracht’ niveau, maar ook, en soms juist, op ‘professionals’ niveau. Dat kan in deze tijd met een overschot op de arbeidsmarkt met tijdelijke contracten, maar denk hierbij toch vooral aan zelfstandige interim professionals. Op zowel management- als staffuncties.

In de VS wordt voorspeld dat de helft van de nieuw gecreëerde banen bij een opleving van de economie ingevuld wordt door externen. IBM suggereerde onlangs dat het overweegt nog een forse stap verder te gaan: er zijn plannen om het aantal vaste medewerkers terug te brengen tot een kwart. De rest wordt ingehuurd; op het juiste moment de juiste competenties. Just-in-time wordt een HR tool..

Onderzoek naar klanttevredenheid over ingehuurde interim-managers

Met dergelijke aantallen is het logisch dat stafafdelingen zich met het inkoopproces van externen gaan bemoeien. Daarbij lijkt vooral inkoop aan de macht te zijn en laat HR het wat afweten. Maar is dat wel zo slim? Nee, stelt Jaap Schaveling. 

Schaveling, verbonden aan nyenrode Business Universiteit, deed onderzoek naar de klanttevredenheid over interim-managers. In dat onderzoek, waar Schaveling op promoveerde, kwam hij tot acht succesfactoren die